日本でもダイバーシティ（多様性）という言葉が広まり、一般化しつつあります。ダイバーシティを導入することで組織により良い効果をもたらしているという企業もあるでしょう。そもそもダイバーシティとはどのような価値観で、どのような効果を組織に生み出すのか、今回はダイバーシティの基本について紹介します。企業がダイバーシティを導入する際に気を付けておきたいポイントもあわせて確認しましょう。

企業がダイバーシティを取り組む意味

ダイバーシティが一般的になり、それを意識した企業規範を取り入れる企業も増えてきています。ダイバーシティのそもそもの意味や、浸透している背景を紹介します。

■ダイバーシティとは

ダイバーシティとは「多様性」という意味で用いられる言葉です。多様性は「互いに非常に異なる多くの人や物の集まり」であり、ビジネスの現場においては「組織の中にさまざまな人材が集まっている状態」として使われています。　

■ダイバーシティの分類

中村豊『ダイバーシティ＆インクルージョンの基本概念・歴史的変遷および意義』によると、「多様性」は変化させることができるか、できないかという属性で分類が可能だと言われています。この基準による分類には以下があります。
【不変：選択不可な属性／可変：選択可能な属性】
・不変的：性別、LGBTQ、年齢、人種、民族、国籍、出身地、身体的特徴、価値観など
・可変的：経歴、教育、職務経験、未婚・既婚、所属組織、勤務形態、収入、働き方、ライフスタイル、趣味、服装など

目で見てすぐにわかる、つまり表層的か、見ただけではわからない深層的かという分類には以下があります。
【可視：表層的／不可視：深層的】
・可視：性別、人種、身長、年齢、体格など
・不可視：性格、コミュニケーションスタイル、働き方、教育、宗教、習慣、考え方、信念など

出典：中村豊『ダイバーシティ＆インクルージョンの基本概念・歴史的変遷および意義』

■ダイバーシティが注目される背景

ダイバーシティが注目される背景には様々な理由がありますが、ビジネスの文脈においては主に3つの観点が考えられます。

1つ目は、少子高齢化による労働力人口の減少です。女性や高齢者、障がい者、外国人など多様な人材を活用して労働力を補う必然性が高まっています。

2つ目は、多様化した価値観と人材の流動性が挙げられます。従来のキャリアデザインは終身雇用を前提として語られてきましたが、現在は雇用形態にこだわらずやりたい仕事を求める人は珍しくありません。労働人口が減少している中で、ダイバーシティによる採用力の向上を期待する企業が増えています。

3つ目は、ビジネスのグローバル化です。海外に拠点を構える企業も増え、現地で日本人以外の人材を採用することも日常化しています。日本固有の価値観が通用しない中で、多国籍な人材が働きやすい環境作りをすることが必然的になってきています。

ダイバーシティが企業に与える効果

従来型の日本企業は、1日8時間の労働時間で週5日、終身雇用制をとっていることが一般的でした。このような企業がダイバーシティを取り入れることで生まれる変化や得られるメリットはどのようなものでしょうか。

■多様な人材を確保できる

仕事と育児を両立したい、地方に住む両親を介護しながら勤めたい、副業もしっかりこなしながら本業も頑張りたい。このような多様性に富んだ価値観を受け入れている企業は、求職者にとって魅力的な職場環境であり、多様な人材の応募が増えることに繋がるでしょう。採用の母集団形成にも有利に働き、パフォーマンスの高い人材の確保もしやすくなります。また、人材のリテンション（保持）にも効果的。離職率を低下させ、企業へのロイヤリティを高める効果も期待できます。

■イノベーションが生まれやすくなる

経歴や性格が類似した人材が集まると創造的な発想が生まれにくくなります。ダイバーシティを推進し、年齢・性別・人種・価値観の異なる様々な人材が集まれば、今までにないイノベーションが生まれやすくなります。1人が生み出したアイデアを他の人が膨らませ、さらに別の人がブラッシュアップ、というような発展性の高い環境が構築可能となるのです。また、プロジェクトが壁にぶつかった時でも多様な意見を採用することで、早期解決の糸口を見いだせるでしょう。

■企業の評価が高まる

ダイバーシティを企業が取り入れることで、社内の風通しや業務の取り組み方が改善されます。社員の個性を重視する企業風土が作られてくるため、企業のイメージアップが促進。社員の組織エンゲージメントが高まることはもちろん、外部からの印象や評価も高まるでしょう。

多様な人材が活躍する企業のダイバーシティ導入のポイント

企業はダイバーシティを推進することで多くのメリットを期待できます。ただし、企業内に存在する古い慣習との軋轢が、様々なトラブルの誘因となることも。トラブルを回避するためにも、導入時に押さえておきたいポイントをご紹介します。

■ダイバーシティ教育を推進

まず何より現時点で在籍している社員の意識改革が重要です。企業の最前線で働いている社員は、ダイバーシティが進むことで自分の働き方がどのように変化するのか不安を抱いていることもあるでしょう。組織がダイバーシティを取り入れることで起こりうる変化をしっかりと説明しなければ、「自分は残業をしているのに、定時退社する人と評価が同じなのはおかしい」など、社員の間に軋轢を生み出してしまいます。ダイバーシティの推進を検討するプロセスで、積極的に社員理解を深める場を設けるようにしましょう。そこでダイバーシティ推進によって人事評価がどのように変わるのかを詳細に説明する必要があります。

■ダイバーシティを進める環境整備

ダイバーシティを企業が取り入れることのメリットは、多様な人材が様々な能力をもって事業を推進できることです。逆をいえば、多種多様な意見が出るため、考えの相違は常に起きます。そのとき意見の衝突をトラブルにするのではなく、新たな発想・考え方へと昇華させることが大切です。そのためには雑談ルームを設置したり、レクリエーションを開催したりなど、社員間の積極的なコミュニケーションを進めるための施策が効果的でしょう。

■個性を発揮してこそのダイバーシティ

企業経営にダイバーシティのメリットを取り入れるためには、多様な人材の個性とそれぞれが望んでいる働き方を理解し、一人ひとりがパフォーマンスを最大限発揮できるような環境整備が大切です。例えば、育児中の社員向けに育児休業制度を策定するだけでなく、短時間勤務や在宅勤務をスムーズに行える環境整備も必要です。テレワークが行えるシステムを導入したり、稟議などのフローをデジタル化してリモート承認できるようにしたりなど、細やかな環境整備が求められます。

まとめ：ダイバーシティの推進は企業の力を高める

多様な人材を受け入れるダイバーシティ経営は企業力を高め、新たな事業の生み出す原動力になります。ただし単に多様な人材を採用するだけでなく、社内の意識改革や多様な人材が集まることで起こりうるトラブルを回避する施策もワンセットで進めることが大切でしょう。

NPO法人クロスフィールズは、社会課題体感フィールドスタディやVRワークショップなど「多様な人や価値観と出会う」事業を通じて、企業のダイバーシティ経営加速を支援しています。具体的な取り組みは公式noteやホームページでご紹介しています。ぜひ参考にしてください。