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ダイバーシティの取り組みとは?意味や背景、事例もご紹介!
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ダイバーシティの取り組みとは?意味や背景、事例もご紹介!

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社会生活だけでなく、企業活動においてもダイバーシティの重要性が日々高まっています。企業がダイバーシティを取り組むうえでどのような点に注意する必要があるでしょうか。そもそもダイバーシティとは何か、そしてダイバーシティの普及が進む背景も併せて理解しましょう。国が進める取り組みやダイバーシティの実践が成長に結びついた企業の事例も紹介します。

そもそもダイバーシティの意味は?

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ダイバーシティは「多様性を受け入れること」などの意味で使われるケースが多いでしょう。そもそもダイバーシティとはどのような概念か、またダイバーシティと合わせて注目されている「インクルージョン」についてもご紹介します。

■ダイバーシティ=多様性

ダイバーシティ(diversity)は、形容詞「diverse(多様な)」の名詞形で、意味は多様性、相違点などが一般的です。ビジネスの現場における多様性とは「組織やグループの中に、多様性を持った人材が集まっている『状態』」を意味します。

■ダイバーシティの分類:表層的・深層的

「ダイバーシティ」と聞くと、女性活躍、障がい者雇用や外国籍の人材採用などが積極的に行われているというイメージを抱く方も多いでしょう。しかし本来「ダイバーシティ」が持つ意味は外見で識別できる表層的なものだけでなく、深層的な側面もあると言われています。

表層的:外見で識別できるもの。ジェンダー、年齢、人種・民族、障がいなど
深層的:外見からの識別が難しいもの。性格、考え方、習慣、宗教、趣味、職歴、スキル・知識、コミュニケーションスタイル、LGBTQなど

ダイバーシティを推進する取り組みを検討する中で、表面的・深層的どちらも意識した施策の実行が必要になります。

■インクルージョンの重要性

昨今、ダイバーシティとセットで「インクルージョン」という言葉が使われることが多くなりました。インクルージョン(inclusion)の語源としての意味は「包括」「包含」という単語。多様な人材を「包括」することです。ダイバーシティとインクルージョンが実現した組織は、「多様な人々が互いの個性を認め合い、一体感を持って働いている状態」だと言えるでしょう。

■ダイバーシティマネジメントとは

企業経営にダイバーシティを取り入れる「ダイバーシティ経営」に注目が集まっています。経産省はダイバーシティ経営を「多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」だと定義しています。多様な考え方をもった人材の能力を存分に活かすダイバーシティマネジメントを取り入れた組織では、イノベーションが起こりやすいのもメリット。ダイバーシティを取り入れた企業経営は、企業がVUCAの時代とも呼ばれる変化の激しい社会で存続するためにも必要な「戦略」のひとつだと言えるでしょう。

出典:経済産業省『ダイバーシティ経営の推進

ダイバーシティが広まった経緯と背景

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ダイバーシティが広まった経緯と背景について確認しましょう。日本においてダイバーシティが取り上げられるようになったのは2000年以降です。それまでの歴史と、いま急速に広まっている背景をご紹介します。

■「ダイバーシティ」の誕生と日本での広まり

ダイバーシティの概念が生まれたのはアメリカで1964年に「公民権法」が制定されたことがきっかけだと言われています。「公民権法」の目的は人種差別の撤廃やマイノリティへの機会平等化を徹底すること。企業も例外ではなく、マイノリティに配慮しない経営をすると裁判で不利になることから、アメリカでは次第に浸透していきました。1980年代になると人種や性別、価値観などの様々な違いを「価値」として考える「ダイバーシティ&インクルージョン」が生まれました。

日本においてダイバーシティが広まったのは2000年以降です。欧米でのダイバーシティ&インクルージョン拡大が契機となり浸透し始めました。さらに4つの社会的変化が浮き彫りになるにつれ、日本においてダイバーシティは注目を集めることとなります。これらの社会変化について以下で詳しく説明していきます。

■ダイバーシティが広がった4つの変化

日本においては2000年以降緩やかに浸透してきたダイバーシティが、昨今急激に広がり始めたことには大きく4つの社会変化が考えられます。少子高齢化、グローバル化、働き方の多様化、消費の多様化です。

少子高齢化:まず少子高齢化による労働人口の減少と構造の変化が挙げられます。今後は女性やシニア、障がい者や外国籍の人材など、多様な人材が活躍していくことが日本社会において求められているのです。

グローバル化:少子高齢化による国内市場の縮小から、海外進出する企業は増加しています。世界で通用する顧客ニーズに合わせた多様な商品やサービス提供、あるいは現地拠点の設置などに取り組む企業も増えています。

働き方の多様化:特にZ世代においてはワークライフバランスや、仕事のやりがい、個性を発揮できるかを重視することなど、従来とは異なる働き方への価値観が明確化してきました。企業は従来の終身雇用を前提とした経営を続けるのではなく、多様化した働き方の価値観への対応が求められています。

消費の多様化:個人の消費志向も多様化しています。「モノ消費」から「コト消費」へニーズが変化し、「体験・経験」に価値を見いだす人が増加しているのです。消費者行動の多様化に対応する商品やサービスを開発するためにも、多様な人材が不可欠です。

省庁におけるダイバーシティ推進の取り組み

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企業においてダイバーシティに対応し、企業成長を促すための取り組みが加速していますが、国や政府ではどのような取り組みを行っているのでしょうか。以下では経済産業省と厚生労働省の取り組みを紹介します。

■ダイバーシティ2.0

経済産業省は、ダイバーシティを「経営改革における人材戦略でなければならない」とし、ダイバーシティ2.0を掲げています。企業はダイバーシティ経営を推進することで「人材獲得力」「リスク管理」「イノベーション創出」が可能になります。経済産業省はダイバーシティ2.0を「多様な属性の違いを活かし、個々の人材の能力を最大限引き出すことにより、付加価値を生み出し続ける企業を目指して、全社的かつ継続的に進めていく経営上の取組み」と定義し、ダイバーシティ2.0を実践するための行動ガイラインを策定、7つのアクションが必要であるとしています。

1.経営戦略への組み込み
2.推進体制の構築
3.ガバナンスの改革
4.全社的な環境・ルールの整備
5.管理職の行動・意識改革
6.従業員の行動・意識改革
7.労働市場・資本市場への情報開示と対話

出典:経済産業省『ダイバーシティ2.0 一歩先の競争戦略へ

■厚生労働省・経済産業省の取り組み

厚生労働省と経済産業省では、それぞれがダイバーシティを推進するための取り組みを行う企業の後押しをしています。それぞれが行う認定制度と表彰には主に以下のものがあります。

●厚生労働省
 ・くるみんマーク:子育てサポートを推進する企業を認定する仕組み。仕事と子育ての両立支援に対する取り組みが進んでいる企業はプラチナくるみんとして認定される。
 ・えるぼしマーク:女性の活躍を推進している企業が認定を受ける。特に優良な企業は「プラチナえるぼし」として認定される。
 ・イクメン企業アワード:男性の育児と仕事の両立を積極に進める企業を表彰。
 ・ユースエール:若年層の採用・育成に積極的で雇用管理が優良な企業を認定。
 ・均等・両立推進企業表彰:女性の能力発揮を促進するための積極的な取り組みと、仕事と育児・介護との両立支援に取り組む、模範企業を表彰。

●経済産業省
 ・なでしこ銘柄:東京証券取引所と共同で実施。女性活躍を積極的に推進する上場企業を「なでしこ銘柄」として選定している。
 ・ダイバーシティ経営企業100選:多様な人材の能力を活かし、イノベーションにつなげている企業を表彰する取り組み。広がりが期待される分野として重点テーマを設定した「新・ダイバーシティ経営企業100選」も実施している。
 ・100選プライム:「ダイバーシティ2.0」の行動ガイドラインを基準にダイバーシティ経営に取り組んでいる企業を「100選プライム」として選定する。

出典:女性の活躍推進起業データベース『認定マーク

ダイバーシティの取り組み事例

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ここでは企業においてどのようにダイバーシティが取り組まれているのか、実際の事例をご紹介します。「新・ダイバーシティ経営企業100選」において認定されている製薬会社のエーザイ、専門商社の日立ハイテク、医療機器メーカーのシスメックスの取り組み事例を見ていきましょう。

出典:経済産業省『令和2年度 新・ダイバーシティ経営企業100選

■取り組み事例1:エーザイ株式会社

エーザイ株式会社が行ったダイバーシティへの取り組みは以下のものがあります。
● ダイバーシティを受け入れ、企業成長に活かせる組織風土を醸成
● 健全な意思決定の担保に向けた管理職以上におけるジェンダー平等の確保
● 多様な属性の人々が活躍できる環境づくりに向けた人事制度改革
● グローバル人材育成のためのプログラムの体系化
これらを実践することで多様な人材のキャリアアップが実現し、新薬開発の成功につながりました。多様性への取り組みが事業成果に結びついた事例です。

■取り組み事例2:株式会社日立ハイテク

株式会社日立ハイテクは以下の3つの方法でダイバーシティに取り組みました。
● 働き方やキャリアパスの選択肢の拡大により社員の「幸せ」実現と活躍を促進
● 女性研究者やエンジニアにとっても働きやすいキャリアを長期的に構築できる環境の整備
● 「変わり続ける」ことの重要性をトップメッセージと行動で組織全体に浸透
これらによって、新たなソリューションの提案を行う営業スタイルが実を結び、売上収益増を実現しました。ダイバーティへの取り組みが事業価値向上に大きく貢献する結果となっています。

■取り組み事例3:シスメックス株式会社

医療機器メーカーのシスメックス株式会社は、
● グループ共通の「グローバル人材開発体系」に基づいた、グローバル全社員の一体感の醸成や次世代リーダーの育成に取り組む
● 恒常的かつ継続的な改善を可能にするダイバーシティ推進体制の整備
● ワークライフバランスと働きやすさを追求した社内の環境整備
の3つのアプローチでダイバーシティを実践しました。
これにより社内にダイバーシティの重要性が浸透し、先端技術の開発における外国人の活躍推進へとつながりました。

まとめ:ダイバーシティの取り組みを理解して自社で積極的に推進しよう

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ダイバーシティの重要性を実感し、ダイバーシティを導入する企業が増えてきました。しかし、ただ多様な人材を雇用するだけでは「ダイバーシティ経営」とは言い難いでしょう。
ダイバーシティはあくまで「手段」であり、企業がどのように成長できたかという「目的」と連携していなければなりません。そのため、まずはダイバーシティ推進の目的を明確に定めることが大切でしょう。

NPO法人クロスフィールズは、社会課題体感フィールドスタディやVRワークショップなど「多様な人や価値観と出会う」事業を通じて、企業のダイバーシティ経営加速を支援しています。具体的な取り組みは公式noteやホームページでご紹介しています。ぜひ参考にしてください。



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