インクルージョンとは?ダイバーシティとの違いや企業が行うメリットを解説
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インクルージョンとは?ダイバーシティとの違いや企業が行うメリットを解説

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インクルージョンを推進し、人材活用の基本理念として位置づける企業が増えてきました。インクルージョンはダイバーシティと並んで、現代の企業経営や人材領域におけるキーワードのひとつです。

ここではインクルージョンとは何かをふまえ、ダイバーシティとの違いやインクルージョンに取り組むことが重要である背景、推進するメリットについて解説します。

インクルージョンとは何か

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■インクルージョンの意味

インクルージョンは英語で「包含・包括」を意味します。包含は「中に含んでいること」、包括は「全体をまとめること」です。

ビジネスにおいてインクルージョンは「一人ひとりが能力や経験、考え方などの個性が認められて仕事に取り組む機会を持ち、多様な人材が活用されている状態」を指します。また、「企業や組織の人材が国籍、性別、学歴などの多様性を持ち、それぞれに就業機会が与えられていること」という意味もあります。

インクルージョンが実現された企業や組織では、多様な人材が個性を発揮しながら、他のメンバーと協力し一体感をもって働くことができます。

■インクルージョンの歴史

インクルージョンの概念が生まれたのは1970年代のフランスです。当時、社会から排除されている人々の状態を「社会的排除:ソーシャル・エクスクルージョン(social exclusion)」と呼んでいました。ソーシャル・エクスクルージョンの対義語として生まれたのが「社会的包摂:ソーシャル・インクルージョン(social inclusion)」です。ソーシャル・インクルージョンは若年層や障がい者などに対する福祉政策上の概念としてヨーロッパを中心に広まっていきます。

その後、インクルージョンは1980年代のアメリカで障がい児教育の分野で取り入れられ、日本でも広まりました。2000年頃からは企業の人材活用の考え方として、ビジネスシーンでの広がりを見せています。

ダイバーシティとの違い

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インクルージョンを語るとき、関連して出てくる言葉が「ダイバーシティ」です。ここではダイバーシティの意味や課題について解説します。

■ダイバーシティの意味

ダイバーシティは英語で「多様性」を意味する言葉です。多様性の意味はさまざまですが、ビジネスにおいては「個人や集団の間にある相違点」を指しています。具体的にはさまざまな属性を持つ人材が、組織や社会で活躍できる状態を目指す文脈で用いられます。ダイバーシティとは年齢や性別、国籍、人種、民族、宗教、学歴などが異なる人材が、組織で共存している状態を意味しているのです。

■ダイバーシティの課題

ダイバーシティの推進策として、女性の管理職比率や外国人就業者の割合を高めるというものがあります。ダイバーシティの観点でいえば、管理職の男性偏重を解消したり、日本人労働者中心の採用を見直したりすることには一定の意味があるでしょう。

しかし、単に「組織内で多様な人材が働いている」状況は、一人ひとりの能力を活かせているとはいえません。場合によっては組織と人材のミスマッチも起こりえます。

インクルージョンは多様な人材の個性を理解して認め、一人ひとりの強みが活かせるマネジメントや環境づくりに重点をおきます。そのため、ダイバーシティの課題を解決する考え方として注目が高まっています。

日本企業がインクルージョンに取り組むことが重要な背景

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インクルージョンが組織強化につながることは理解できても、今すぐ取り組む必要性は感じないかもしれません。なぜ日本企業がいまインクルージョンに取り組むことが重要なのか、その背景について解説します。

■労働人口の減少による人材確保の懸念

少子高齢化が進んだ結果、日本の労働人口が減少してきたことは周知の事実です。厚生労働省の調査によると、生産年齢人口割合は1990年には約70%でしたが、2015年には約60%に、そして2045年までには55%を割り込むという予測が立てられています。今後は企業の人材確保がますます困難になることが予想され、従来の雇用の枠組みを変えていく必要がある時期に来ています。

■多様化する価値観に合わせた企業文化のアップデート

終身雇用制度が十分に機能していた時代には、一度就職した企業には定年まで勤続するのが当たり前でした。定年退職後も、それまでの貯金や退職金、年金受給で老後の生活が安泰だと考えられていたからです。

近年では終身雇用制度の崩壊が叫ばれ、転職や再就職、副業、フリーランスなど雇用のあり方や働き方が多様化してきました。仕事より家庭やプライベートを優先したい社員も増えてきています。日本の伝統的な企業文化の是非はともかく、新しい企業文化への転換が求められていることは否定できません。

■拡大するグローバリズムへの対応

少子高齢化および人口減少の影響で日本市場が縮小していくことが予想されます。新興国やほかの先進国に市場を求めて、ビジネスのグローバル化がさらに加速していくでしょう。

国外の市場でビジネスを展開させていく際には、さまざまな国籍や経歴、経験を持った人材が活躍します。現地の人材や外国人労働者を採用すれば、海外の価値観や消費性向を把握しやすく、スピード感を持って対応することができます。

企業がインクルージョンを推進するメリット

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インクルージョンの推進はCSRやSDGsの取り組みだけではなく、企業の組織強化につながります。企業がインクルージョンを進めると、人材の確保やエンゲージメントの向上、競争力の強化など、組織への直接的なメリットが考えられるのです。以下でそれぞれ詳しく説明します。

■優秀な人材を確保し活用できる

価値観が多様化した現代では、多様な人材を活かせる企業への関心が高まっています。インクルージョン推進を打ち出すことで、新卒・中途採用にかかわらず多数の応募が見込まれるでしょう。応募者が増えれば、結果的に優秀な人材を集めやすくなります。

有効な人材活用が行えるのもインクルージョンの大きなメリットです。経験や能力、成果を重視した評価制度や給料体系を整備し一人ひとりが能力を活かせる配属を行えば、結果として組織のパフォーマンス向上につながります。

■社員のエンゲージメントが向上する

インクルージョンでは、社員の個性を認めたうえで適した配属を行います。「自分が認められている」「個性にあった仕事を任されている」という認識を社員が持つようになり、会社へのエンゲージメントが高まるでしょう。

ビジネスにおけるエンゲージメントとは「組織と従業員の間で互いに信頼関係がある状態」と言われています。
エンゲージメントの強い社員は会社に貢献しようという意識が強くなり、成果も出やすくなります。社員一人ひとりが成果を出そうとすることで、チームワークが円滑になり、会社全体の業績アップも期待できます。

■課題解決力や市場競争力を高められる

多様性を活かして、革新的な商品やサービス提供が可能になるのもインクルージョン推進のメリットです。
異なる視点を持った多様な人材が知恵を絞れば、アイデアの数も種類も増えます。これまでになかった着眼点から課題解決の方法を見つけられるかもしれません。

また社員によるアイデアのバリエーションが増えると、独創的な企画や開発も生まれやすくなります。他社に先駆けた新商品や新サービスを展開するなど、市場競争力の高い企業に成長できるでしょう。

まとめ:インクルージョンを理解し、できることから推進してみよう

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インクルージョンとは「多様な人材が個性を認められ、組織のなかで個性を活かしながら一体感をもって働ける」ことを目指す考え方です。ダイバーシティの取り組みと合わせてインクルージョンも推進していくことで、より企業の組織力を高めることができるでしょう。

日本は生産年齢人口の減少が進み、人材確保がますます厳しくなっていきます。人口減による市場縮小のために、企業が海外進出する必要性はさらに高くなってくるでしょう。今後、人材確保や海外を含む市場拡大を行う際に、ダイバーシティとインクルージョンの推進を合わせて取り組むことは組織にとってかなり重要となってくるでしょう。

NPO法人クロスフィールズは、社会課題体感フィールドスタディやVRワークショップなど「多様な人や価値観と出会う」事業を通じて、企業のダイバーシティ&インクルージョン推進を支援しています。具体的な取り組みは公式noteやホームページでご紹介しています。ぜひ参考にしてください。


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社会課題の現場と企業で働く人をつなぎ、課題解決とリーダー育成を目指すNPO法人クロスフィールズの公式noteです。新しい取り組みの数々や、その裏にある一人ひとりの物語をお届けします。