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組織開発と人材開発の違いとは?組織開発の方法も紹介
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組織開発と人材開発の違いとは?組織開発の方法も紹介

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組織開発は企業が行う組織強化の方法のひとつです。労働人口の減少や多様化する働き方に対応するために取り入れる事例が増えてきました。組織開発では人と人との関係性へアプローチすることによって目的達成を図ります。

今回は組織開発とは何か、人材開発との違いや組織開発を進める方法を解説します。

組織開発とは

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組織開発は企業の組織力を強化するのに有効な手法です。具体的に組織開発によってどのような効果が得られるのでしょうか。

ここでは組織開発の定義やメリット、解決できる課題について説明します。

■組織開発の定義

組織開発は組織改革の手法のひとつです。組織とは人が集まって築かれるため、人と人との関係性の変化や相互作用を促すことが組織開発の基本的な考え方となります。

結果的に組織のパフォーマンスを向上させたり、企業の対応力を高めたりすることが狙いです。

■組織開発を行うメリット

組織開発によって組織の効果性を高めることが期待できます。組織の効果性とは、①組織が目標に到達すること ②組織のメンバーまたはチームの潜在能力を発揮できること ③環境の変化に適応して対処できることを意味します。

組織開発は組織の健全性にもよい影響を与えます。組織開発を通じて潜在能力や目標達成力などが発揮できれば、メンバーの充実感ややりがいが得られるためです。さらにはメンバーやチームの自己革新力を高めることにもつながるでしょう。

■組織開発で解決できる課題

組織開発を行って組織力が高まれば、人材不足にも対応が可能になります。

少子高齢化により生産年齢人口の減少が進む日本では、人材確保が緊急の課題です。また、仮に採用活動を活発に行なったとしても、自社の求める人材ばかりが応募してくるとは限りません。個人の能力に依存しない組織力の強化は、企業の持続可能性をも高めてくれるでしょう。

組織開発で社員がチームの一員として活躍できればエンゲージメントの向上にもつながり、離職や退職による人材流出も抑えられます。

人材開発とは

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組織開発と似た言葉に「人材開発」があります。どちらも企業にとって有益な組織強化の手法ですが、どのような違いがあるのでしょうか。

ここでは人材開発の定義や、組織開発と人材開発の違いについて解説します。

■人材開発の定義

人材開発は社員が持っている能力やスキルを高めて成長につなげる取り組みです。個々の能力を高めて組織全体のパフォーマンスを向上させることを目的としています。

具体的には「社員が新しい能力やスキルを習得する」または「社員の隠れた能力を発掘する」といった取り組みを行います。

■組織開発と人材開発との違い

それぞれの名のとおり、開発する対象が組織か人材かという点が違います。人材開発が個人の能力を高める目的であるに対して、組織開発は社員間の関係性の変化や相互作用によって組織力を向上させる取り組みです。

課題のアプローチ手法もそれぞれ異なります。人材開発では課題の原因が個人の知識やスキルであると捉えるため、教育や研修の方針を設定して課題解決を図ります。組織開発は課題の原因が人と人との関係性にあると捉え、ミーティングやワークショップを行って改善を目指すのです。

組織開発を進める方法

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組織開発の方法には基本的な流れがあります。このフローは企業全体の大きな組織からチーム単位の小さな組織まで当てはめることが可能です。以下で詳しく確認していきます。

■目的を明確にして計画を立てる

どんな課題を解決するのか目的を定め、いつまでにどんな状態にあるのかを具体的に計画します。ただし組織開発はあくまでも目的達成のための手段です。組織開発そのものが目的とならないよう注意しましょう。

■組織の現状を把握する

組織の状態を社員への聞き取りやアンケートなどで調査します。現状の問題点を把握しなければ適切な課題が設定できないので、きちんとしたリサーチと分析が必要です。漠然とした感想やあいまいな情報から、正確な組織の現状を捉える必要があります。
ここで見つけた組織における人間関係やコミュニケーションの問題点は共有しやすいように可視化しましょう。

■課題を設定する

組織の問題点を把握できたら、解決すべき課題を設定します。組織内の問題は複数の社員の関係性に起因していると考え、意識調査や1on1を実施して課題の絞り込みを行います。

■課題へのアプローチを行う

課題へのアプローチは、小規模からはじめて徐々に組織全体へと広げます。トップが主導して行い、企業理念や目標を社員に共有していくことが有効です。トップと社員の関係性が強まって、必要な施策が見えやすくなります。

■効果検証と改善を繰り返す

アプローチの成果が出たら効果検証と改善を行い、さらに精度を高めていきます。アプローチがうまく機能せず、目標達成にほど遠い場合には、その理由を分析することが必要です。アプローチの方法に問題がないようなら組織課題や目標を再設定することも検討しましょう。はじめから大規模に行うと効果検証が難しくなることにも留意してください。

■結果の共有

組織開発の目標がどれほど達成されているか結果が共有されると、社員は成果を実感でき、組織開発への取り組みのモチベーションが高まります。施策の成果を共有するための仕組みをつくっておけば効果検証や改善もスムーズに行えるでしょう。

まとめ:組織開発に取り組み、組織力アップを目指そう!!

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組織開発は、人と人との関係性や相互作用を活性化させる取り組みです。組織開発に成功した企業は組織の活性化が期待できるでしょう。

組織開発が成功すると、社員のモチベーションやエンゲージメントの向上にも寄与します。結果として組織のパフォーマンスが改善し、企業業績にも好影響を与えるでしょう。

組織開発の基本的な流れは、目的の明確化と計画立案から現状把握、課題設定とアプローチ、効果検証とフィードバック、結果の共有、の一連となっています。長期的な視点で組織開発に取り組み、変化に対応できる企業を目指しましょう。

NPO法人クロスフィールズは、社会課題体感フィールドスタディなど組織の活性化につながるさまざまな事業を行っています。具体的な取り組みは公式noteやホームページで紹介しています。ぜひ参考にしてください。


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