管理職は組織において重要な役割を担います。部下のパフォーマンスを引き出してチームの成果を上げられるかどうかは、管理職の手腕にかかっているといっても過言ではありません。

今回は管理職の一般社員や役員との違いをふまえ、管理職の役割や仕事、求められるスキルやリーダーシップについて解説します。

管理職とは

管理職は部下をリードし、目的に対してチームを維持・発展させる役目を持っています。組織のパフォーマンスは管理職次第ともいえるでしょう。

ここでは管理職の定義や一般社員と役職との違いについて説明します。

管理職の定義

管理職は企業が掲げる目標を達成するために、部下を管理したり指示を出したりする職位です。

会社にもよりますが、主任、係長、課長、次長、部長、本部長など、一定の決裁権を持つ立場にある人が管理職とされます。日本企業においては課長以上の決済権を持つ職位を管理職とみなすのが一般的です。

一般社員との違い

管理職と一般社員には報酬面の規定に違いがあります。一般社員には時間外労働の上限や残業手当、休日出勤手当など時間外勤務に対する手当があります。一方で管理職は労働基準法の管理監督者となるため時間外勤務の手当がありません。その代わりに管理職手当が支給されます。

また報酬面以外にも、管理職には組織が持続的な成果を出せるよう一般社員以上に経営的視点を持つことなどが求められます。

役員との違い

管理職は給与を受け取る労働者ですが、役員は企業と委任契約の関係にある使用者です。役員には管理職とは異なる責任や報酬があります。

役員は利益を上げられるよう適切に業務を遂行する責任を持ち、任務を怠って損害をもたらしたときは会社に対して損害賠償を支払わなければなりません。役員は労働の対価としての月額の給与ではなく、任務遂行の対価として役員報酬を受け取ります。

管理職の役割

管理職が果たすべき役割を一言でいえば、「経営者と一般社員の間の橋渡し」です。企業目標を達成するため、管理職が経営者に代わって社員のパフォーマンスを引き出す役目を担っています。

経営者側の視点を持つ

企業の長期的な経営戦略を立てるのは経営陣ですが、同様の視点を管理者も持つ必要があります。経営陣の考えを部下に伝え、業務に反映してもらうのが管理職の大事な役目であるためです。

管理職には直属のチームだけでなく、所属している課や部署、会社全体の発展も視野に入れた立ち回りが求められます。

部下を管理し育てる

「管理職」の名のとおり、部下のタスクを管理と人材育成が管理職の任務にあります。つまり部下の仕事内容や進捗具合などを把握して管理することです。管理職は一人ひとりの社員が個性や能力を発揮できるよう監督し、組織として成果が上げられるよう努めます。また必要に応じて部下のサポートや助言を行い、成長の手助けをします。

担当部署の全体的な業務管理

人の管理だけでなく業務管理も管理職の重要な役割です。目標達成のために計画を立て、人員配置や予算管理を行います。チームの進捗や達成状況を把握し、指示を出したり改善を促したりします。

また臨機応変に他部署と連携を取るなど、業務管理でも広い視野を持つことが重要です。

管理職の仕事

チームの業績に大きな影響を与える管理職。その役割を踏まえたうえで、管理職は具体的にはどのような仕事を行うのでしょうか。

企業理念や事業戦略を伝える

経営層の持つ企業理念やビジョン、戦略を現場に共有することが、管理職には欠かせない仕事です。社員の意思統一がとれていなければ、十分な成果を上げるのは難しいでしょう。

管理職が経営者の考えを理解して部下に伝えることで、理念やビジョンの共有が図れます。組織が一丸となって同じゴールを目指すことにより、成果の最大化が可能です。

目標を設定し業務構想を練る

企業が存続するには成果を出し続ける必要があります。そのためには担当部署の具体的な目標設定をしなければなりません。期限を明確に定め「売上を前年比130%以上に伸ばす」「残業を社員一人あたり月10時間以内に削減する」といった定量的な設定が効果的です。さらに目標を達成するために業務の構想を練り、適切な人員配置を行います。

進捗管理とPDCAサイクルの構築

担当部署の目標達成の度合いを確認することも重要です。業務担当者の把握だけでなく、仕事内容の精査や評価も求められます。

業務プロセスの改善点を特定し変更していくにはPDCAサイクルが有効です。管理職がいなくてもPDCAサイクルを回せるチーム体制を構築しておくと、管理職の交代があっても組織のパフォーマンスが下がることを防げます。

管理職に求められるスキル

管理職の役割や仕事を遂行するには一定のスキルが求められます。ここでは、管理職に必要な「テクニカルスキル」「ヒューマンスキル」「コンセプチュアルスキル」について解説します。

テクニカルスキル

担当業務を行うのに必要な知識や技術をテクニカルスキルといいます。業種や職種によって求められるテクニカルスキルは異なります。

管理職は担当業務の知識や技術に長けていると同時に、マネジメントや人事評価のスキルも習得することが必須です。

ヒューマンスキル

ヒューマンスキルはコミュニケーションやコーチング、リーダシップなど、対人関係を良好にしたりチームメンバーのポテンシャルを引き出したりするスキルです。このスキルを習得すれば、人物の洞察と分析からその人に適したアプローチを行えます。

コンセプチュアルスキル

概念化能力ともいい、物事の本質を見抜いて状況分析や課題探求に活かせるスキルのことです。コンセプチュアルスキルは解決策を模索したり効果を予測したりする時にも役立ちます。

「大局観を持つ」「全体像を把握する」といった抽象的思考は経営者にも求められるスキルです。

管理職のスキルについては、こちらの記事をお読みください。

管理職が持つべき「オーセンティックリーダーシップ」

スキルを持つだけでなく、部下を惹きつけ引っ張るリーダーシップが管理職には必要です。変化の激しい時代においてもチームの成果を引き出せる「オーセンティックリーダーシップ」が特に注目されています。オーセンティックリーダーシップについて以下で詳しく見ていきましょう。

 自らの志と価値観に忠実な行動を取る

オーセンティックリーダーシップを持つ人は、自分が大切にしている価値観を信じ、自分が果たすべき目的、すなわち「志（こころざし）」を持っています。自分の行動や考えが正しいかどうかの判断基準は自身の価値観や倫理観です。そのため外的な要因に影響されず、自信と意志を持って行動できます。自信と意志のある言動に人は魅力を感じるのです。

素直な姿勢で人を巻き込む

自分の志や価値観を大切にしているため、不必要に自分を飾ることはしません。嘘偽りない本音を語り、自分の弱みを隠さないという素直な姿勢が周囲に好感を持たれます。オーセンティックリーダーシップを備える人には、自然と仲間が集まってくるという特徴があるのです。

心理的安全性を構築し、メンバーに任せる

オーセンティックリーダーシップを持つ人は本音で語ることを大切に考えるため、メンバー全員が本音を話せる環境づくりにも尽力します。心理的安全性が構築された環境では、メンバーが何もいえないまま心理的に追い詰められることがなくなり、風通しの良い組織になるでしょう。
オーセンティックリーダーシップを持つ管理職は、メンバーに指示を出して「動かす」より「任せる」という姿勢でチームを指揮します。心理的安全性が保たれたなかでメンバーが自律的、かつ、のびのびとパフォーマンスできるため、結果としてチームで大きな成果を出すことにつながります。

オーセンティックリーダーシップについては、こちらの記事で詳しく解説しています。

管理職は経営陣と一般社員の橋渡しとなる役目

管理職は部下の管理や育成を行うだけでなく、企業目標を達成するための経営者視点も求められます。その役割や仕事は多岐にわたるため、一定以上のスキルも必要です。

ただし、急激な変化が起こる現代のビジネスシーンにおいて管理職が特に身につけたいものがオーセンティックリーダーシップです。オーセンティックリーダーシップを備えた管理職は、経営陣と一般社員の橋渡し役となりながら、組織全体のパフォーマンス向上も図れるでしょう。

NPO法人クロスフィールズは、さまざまな年代を対象としたオーセンティックリーダーシップの開発につながる事業を複数展開しています。具体的な取り組みは公式noteやホームページでご紹介しています。ぜひ参考にしてください。

また、オーセンティックリーダーシップに関するイベントレポートも公開しています。こちらもぜひご覧ください。