いま注目の人的資本経営とは？実現に向けた企業の課題やポイントをお伝え！
いま、「人的資本経営」という言葉を耳にする機会が増えています。一方で人的資本経営とは何か？や、取り組み方がわからないという方も多いのではないでしょうか。今回は人的資本経営の定義や、経済産業省が注目している背景、企業の実践方法などについてお伝えします。
人的資本経営とは
人的資本経営の定義
経済産業省は人的資本経営について、「人材を資本として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方」だと定義しています。(※1)
これまで人材は資源（コスト）と考えられがちで、企業はコストカットのために人件費削減などを行ってきました。しかし人的資本経営では人材を「資本」と定義し、人材＝利益を生む源泉として投資する対象 へと転換することが求められていきます。
※1:経済産業省『人的資本経営 ～人材の価値を最大限に引き出す～』より引用
人的資本経営が注目される背景とは？
人的資本経営が注目されはじめたのは、経済産業省によって2020年9月に公表された「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書（通称：人材版伊藤レポート）」だといわれています。人材版伊藤レポートでは、経営戦略に連動した人材戦略の必要性や従業員への人材投資の重要性について、ESG投資の観点から報告されています。
そして2022年には「人材版伊藤レポート2.0」がとりまとめられ、人的資本経営に必要な3つの要素、すなわち ①人材戦略の変革の方向性 ②経営陣、取締役会、投資家が果たすべき役割 ③人材戦略に共通する視点や要素の内容を具体化しています。
この「人材版伊藤レポート2.0」は、人的資本経営の実践に向けたアイディアを提示し、経営陣が変革を主導する重要性を明示しているのです。
企業への影響：人的資本情報の開示義務化
国をあげて人的資本経営に取り組むなか、東京証券取引所が21年に改定したコーポレートガバナンス・コードで人的資本の情報開示を義務化がなされました。義務化自体は上場企業のみが対象ですが、開示に積極的でない企業は「人的資本への投資に消極的だ」とみなされる可能性があります。投資家からの信頼獲得や優秀な人材確保など、様々な面からあらゆる企業にとって人的資本に関する情報開示が重要になってきます。
なお、近年は決算などの財務諸表には現れない企業の価値を図るために「非財務情報」の開示を強化する流れが主流になっており、人的資本情報もそのひとつです。米国証券取引委員会（SEC）でも、2020年から上場企業に対し人的資本に関する情報開示を義務付けています。
なぜいま、人的資本経営が重要視されているのか？
なぜ2020年代に入って人的資本経営が注目されているのでしょうか？読み解くには伊藤レポートが誕生した理由をみていくことが大切です。
人的資本経営が注目される背景と企業の経営課題
経済産業省は、伊藤レポートで人的資本経営が必要な理由を「経営課題は環境変化によって変わっていき、これらの課題は人材面での課題と表裏一体」としています。
伊藤レポートであげられている企業の経営課題は主に以下の4点です。
グローバル化：海外市場の拡大と、それに伴い多様化する顧客ニーズへの対応が急務。企業は自社のパーパス明確化し、グローバルな成長を牽引できる人材や、多様な人材の育成と確保が必要
デジタル化：急速に発展するテクノロジーへの対応と競争力の強化が必要。企業にはイノベーションを創出できる人材育成が求められている。
少子高齢化：シニアの増加と若者の減少。個人のキャリア意識が向上→社員のエンゲージメント向上や自律的キャリア支援・成長機会
新型コロナへの対応：日々状況が変化するなか、企業は事業存続が急務になった。スピード感をもって変革できる人材育成やアイデアを創出できる組織環境の整備が必要とされている。
人的資本経営の実現に必要なことは？
人的資本経営の定義や生まれた背景についてお伝えしましたが、実現に向けて何が必要なのでしょうか。以下では経済産業省の伊藤レポートで示された「人的資本経営に向けた変革の方向性」をもとに、企業に求められる戦略をお伝えします。
企業に求められる6つの変革
伊藤レポートでは人的資本経営に向けては、「人材マネジメントの目的」「アクション」「イニシアチブ」「ベクトル／方向性」「個と組織の関係性」「雇用コミュニティ」の6つの観点での変革が必要だとしています。
以下で詳しくみていきます。
1. 人材マネジメントの目的：これまでは人材を「資源」とし、管理の対象とされてきた。今後はリソースとして投資の対象に変換することが求められていく。
2.アクション：経営戦略から落とし込んだ人材戦略が必要。人事と経営戦略を紐付けた仕組みへの移行が求められる。
3. イニシアチブ：人材戦略は人事部だけではなく、経営陣が戦略と紐付けて策定する。さらに人材戦略が経営戦略と紐付いているか、その効果を取締役会がモニタリングする仕組みが求められる。
4. ベクトル/方向性：自社の人材や人材戦略がどのように経営戦略に結びつくのか、経営陣が社内外に発信し、ステークホルダーと積極的に対話していくことが必要。
5. 個と組織の関係性：今後は個人が自律的にキャリアを選び、企業はそのような人材を取り入れてイノベーション創出につなげていくことが重要。
6. 雇用コミュニティ：これまでは終身雇用が前提の囲い込み型だったが、今後は専門性を土台とした多様でオープンな雇用関係をめざす。
人的資本経営の実現に向けた具体的なアクション
上記の「変革の方向性」を実現するために、伊藤レポートでは企業の実践方法を「3つの視点・5つの共通要素」とし、これらを経営陣が主導して行うことが必要だとしています。以下でそれぞれ解説していきます。
人的資本経営のポイント①3つの視点
経営陣は以下の3点から俯瞰しつつ、人材戦略に取り組むことが必要だとされています。
1. 経営戦略と人材戦略の連動：人的資本経営を行うためには、まず経営戦略に基づいた人材戦略の策定が必要。自社の目指すべき姿から逆算して経営課題に優先順位をつけ、それをもとに人材戦略を構築していく
2. 「As is_To beギャップ」の定量把握：自社の目指すべき姿（To be)を設定したら、現在の姿（As is)とどれほどのギャップがあるか、定量的に把握する
3. 人材戦略実行と企業文化の定着：現状とのギャップを把握したら、目指す姿に近づくために必要な施策を考案していく。例えば社員の教育投資や採用活動など。経営戦略の目指すべき姿から考えていくことが重要
人的資本経営のポイント②5つの共通要素
上記の３点を軸にした上で、人材戦略は以下の5つの要素を取り入れていることも重要です。
1. 動的な人材ポートフォリオ：自社のありたい姿に向けて多様な人材が活躍できるよう、既存の人材を分析・把握して適切なポジション配置をする。その際、人材が現時点で持つスキルや経験だけでなく、将来の見通しから育成や人材獲得を行う
2. 知・経験のダイバーシティ＆インクルージョン：多様な個性や経験を持った社員が認め合い、自らの強みを活かして働いている状態を目指す。
多様性はジェンダーや国籍だけでなく、経験や専門性などの観点からも取り入れることが重要
3. リスキリング・学び直し：急速に変化する環境に対応できる人材を育成するためには、個人のリスキルも重要。企業は個人のリスキリングを支援し、社員が自律的にキャリアを構築するサポートをする必要が高まっている
4. 社員エンゲージメント：社員が自身の能力やスキルを発揮するには、働きがいややりがいも重要な要素となる。そのため企業は社員が主体的・自律的に働ける環境づくりを行うことが必要。その際、自社パーパスを発信して共感してもらったり、一人ひとりが自律的にキャリア選択できる支援をしたりすることがあげられる
5. 時間や場所にとらわれない働き方：新型コロナの拡大により、いつでも・どこでも安全かつ安心して働ける環境が企業のレジリエンスにつながることが自明となった。同時に、異なる空間で働く人材をまとめるマネジメントスキルが今まで以上に求められている。
共通して重要な自律型人材と越境学習
人的資本経営の実現には、経営陣から社員まで、複数のレイヤーで様々な施策が必要ですが、共通して重要な観点としては「自律型人材の育成」があげられるでしょう。
自律型人材とは揺るぎない価値観や自分の「軸」をもち、それを指針として考え、行動できる人です。自発性・オーナーシップ・独創性・周りを巻き込む力をもっているため、環境変化に柔軟に対応できたり、アイデアの実現に向けたリーダーシップを備えたりしています。
人的資本経営で人材に投資する際に自律型人材の育成を目指すことは、長期的な企業価値向上につながることが期待できます。（自律型人材についてはこちらの記事で詳しく説明しています）
また、自律型人材の育成には越境学習も効果的だといわれています。越境学習は「個人にとってのホームとアウェイの間にある境界を超えることによる学び」であり、社員が社外で一定期間身をおいて活動することで、志をもったリーダーシップの芽生えや新たな視点の獲得が期待できます。（越境学習についてはこちらの記事をご覧ください）
まとめ：人的資本経営を理解し、実現への一歩を踏み出そう
人的資本経営とは「人材を資本として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方」です。
企業は経営レベルの変革から現場レベルでの人材育成施策など、様々な施策を行い、人的資本経営を実現していくことが求められています。
NPO法人クロスフィールズでは、留職プログラムや社会課題体感フィールドスタディなど、様々な越境学習プログラムを通じて、人的資本経営につながる自律型人材の育成を後押ししています。具体的な取り組みは以下のHPよりぜひご覧ください。