経済産業省が2022年に「人的資本経営コンソーシアム」を設立し、官民連携での取り組みが拡大するなど、いま人的資本経営への注目が高まっています。

人事戦略や企業経営におけるキーワードとなっている人的資本経営ですが、具体的にどのような取り組みをすればいいかわからない方も多いのではないでしょうか。今回は人的資本経営の実践と開示事例についてお伝えしていきます。

人的資本経営が注目される理由と人的資本情報の開示が求められる背景

経済産業省は人的資本経営について、人材を資本として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方だと定義しています。(※)

つまり人的資本経営は人材を「資本」と定義し、人材＝利益を生む源泉として投資する対象　へと転換することを求めているのです。これまで人材は資源（コスト）と考えられがちで、企業はコストカットのために人件費削減などを行う傾向があったため、大きな転換といえるでしょう。

※経済産業省『人的資本経営 ～人材の価値を最大限に引き出す～』より引用

人的資本経営が注目される背景

人的資本経営に注目が集まり始めた契機は、経済産業省が2020年9月に公表した「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書（通称：人材版伊藤レポート）だといわれています。

このレポートでは、経営戦略に連動した人材戦略の必要性や従業員への投資の重要性について、ESG投資の観点から報告されました。

2022年にとりまとめられた「人材版伊藤レポート2.0」では、人的資本経営に必要な3つの要素が記載されました。レポート内では「人材戦略の変革の方向性」「経営陣、取締役会、投資家が果たすべき役割」「人材戦略に共通する視点や要素」の内容を具体化。さらに22年8月には人的資本経営コンソーシアムが設立され、22年12月時点で415の法人が会員となり、官民連携して人的資本経営の実現が推進されています。

人的資本情報の開示が求められる理由　

人的資本経営の取り組みが広まるなか、東京証券取引所は21年に改定したコーポレートガバナンス・コードで人的資本の情報開示を義務化しました。対象となるのは上場企業のみですが、ますます企業には積極的な人的資本への投資が求められていきます。この背景には企業の人的資本が投資家にとって重要な判断指標になってきたことがあげられます。

たとえばアメリカでは投資家が企業価値を図る際に重視する項目において、人的資本を含む無形資産の割合が年々増加し、有形資産を上回っているとの調査結果もあります。つまり、企業の市場価値は「将来的にその企業が価値を生み出すポテンシャルや能力があるか」に焦点が置かれているのです。　

人的資本開示が求められるもう1つの理由としてESG投資への関心の高まりも挙げられます。ESG投資とは「環境（Environment）・社会（Social）・ガバナンス（Governance）」に配慮した企業に投資することです。

なかでも 「社会」は企業人材の育成も含まれるなど人的資本経営に深く関わっています。人的資本経営に関する情報を適切に開示することは、企業価値の向上につながるのです。（ESG投資についてはこちらもご覧ください）

このように企業は市場と投資家、どちらからも人的資本情報の積極的な開示が求められています。

人的資本経営や人的情報の開示の先行事例

日本より先行して人的資本経営が行われているアメリカやヨーロッパでは、どのような人的資本経営や人的資本の情報開示がなされてるのでしょうか。それぞれご紹介します。

ヨーロッパの事例：ISO30414の策定　

ヨーロッパでは米国に先駆けて、ISO30414に準拠した人的資本情報の開示を開始しました。

ISO30414とは国際標準化機構（ISO）が策定した内部及び外部のステークホルダーに対する人的資本に関する報告のための指針です。2018年のISO30414によってヨーロッパ企業の人的情報の開示が進んだと言われています。

なお、ISO30414には人的資本の指標として11領域49項目が記載されています。主な項目は以下の通りです。　

アメリカの事例：人的資本に関する情報開示の義務化

アメリカでは証券取引の分野で人的資本の情報開示が進んできました。特に2020年、米国証券取引委員会（SEC）が証券取引所の上場企業に人的資本に関する情報開示を義務化したことで、各社の人的資本経営への取り組みが本格化しています。

日本における人的資本経営の実践・開示例

日本ではどのように人的資本経営が実践されているのでしょうか。以下では人材育成や企業文化の醸成などの観点から、日本企業の人的資本経営の実践事例や開示例をお伝えします。　

オムロン

オムロンでは第三者評価も取り入れて、人材育成に関する取り組みを有価証券報告書に明記しています。具体的には「人財アトラクションと育成」「ダイバーシティ＆インクルージョン」と独自の目標と指標を掲げ、「人財アトラクションと育成」ではTOGA（The OMRON Global Awards）を開催、仕事を通じて企業理念の実践にチャレンジし続ける風土を醸成するためのグローバル社員参加型の取り組みを行っています。また、リーダー層の育成に向けたグローバルなオンライン研修も展開するなど、積極的に人的資本への投資を行っています。同社の取り組みは、以下の記事でもお伝えしています。

住友商事

住友商事では、取り組むべき社会課題（マテリアリティ）を設定し、各事業部で実践するための中期経営計画を策定しています。　

また、同社は人材育成として役職者からリーダー層向けの研修も実施。その一貫で実施した社会課題体感フィールドスタディでは、役職層の参加者が社会課題の現場を体感し、中期経営計画に社会課題の解決を明示したという事例も生まれています。

同社の取り組みは以下の記事でもご覧ください。

TOTO

TOTOでは経営戦略の全体像を、サステナビリティと関連付けて提示しています。グローバルで取り組む 3 つの テーマに「 きれいと快適 」「 環境 」 「 人とのつながり 」 を明示。なかでも、全従業員が 「働きがいのある人間らしい仕事 」をして イキイキと働けるよう活動を推進しており、ボランティア活動も活発なことが特徴です。具体的にはボランティア休暇制度や特設webサイトを設置してグループ社員の参加を促進し、その結果を毎年開示しています。

人的資本経営の実現に有効な方法とは？

上記の企業事例のように人的資本経営の方法は様々ですが、一貫しているのは人材育成と経営戦略を結びつけ、必要な投資として実践していることだといえるでしょう。

 特に先行きの不透明なVUCAの時代を生き抜くために必要な人材は「自律型人材」だといわれています。自律型人材とは揺るぎない価値観や自分の「軸」をもち、それを指針として考え、行動できる人です。（自律型人材についてはこちらの記事で詳しく説明しています）

人的資本経営で自律型人材の育成を目指すことは、長期的な企業価値向上につながることが期待できます。この自律型人材の有効な育成方法の１つが越境学習です。

越境学習とは「個人にとってのホームとアウェイの間にある境界を超えることによる学び」です。上記の企業事例からわかるように、社員が社外に越境することで自身の価値観を見つめ直し、志をもったリーダーシップの芽生えにつながることが期待できます。（越境学習についてはこちらの記事をご覧ください）

事例をヒントに人的資本経営の実現へ

人的資本経営とは「人材を資本として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方」です。

最近では市場や投資家からその取り組みの開示が求められるなど、企業はより一層「人への投資」に取り組む必要が出ています。人材育成の方法は様々ですが、これから求められる「自律型人材」の育成には越境学習も有効です。

NPO法人クロスフィールズでは、留職プログラムや社会課題体感フィールドスタディなど、様々な越境学習プログラムを通じて、人的資本経営につながる自律型人材の育成を後押ししています。具体的な取り組みは以下のHPよりぜひご覧ください。